在生成式 AI 浪潮席捲全球的當下，人力資源（HR）部門正面臨一場前所未有的變革，雖然目前台灣的企業對 AI 期待值極高，也有高達九成的 HR 專業人士，希望能導入 AI 來輔助工作，但理想與現實之間仍存在看不見的鴻溝。本集我們邀請到 Selfactual 自我實現學院的李柏蒼執行長，就對台灣業界的觀察，結合目前國際上的案例，來討論未來 AI 將會對人力資源領域，帶來哪些改變。

在美國，由 AI 驅動的招募系統已發展出兩大主流模式：一種是「結果導向」的黑箱系統，AI 會直接承擔前期所有的篩選與媒合工作，最後只提供幾位最合適的人選供面試官參考，過程雖高效，卻令人難以理解 AI 的評選基準；另一派則強調「人機協作」（Human-in-the-loop），該方式主張雇主應深度參與 AI 的選擇過程，透過不斷地對話和條件修正，讓 AI 成為最懂老闆心思的助手。

目前台灣也陸陸續續開始有企業嘗試導入 AI 面試官，但還十分不普及，放眼國際，利用 AI 來招募員工多見於勞力密集、標準化程度高的行業，如連鎖餐飲或大型零售業等。

然而，柏蒼亦提及，現今企業須意識到「雇主品牌」的重要性，過於冷冰冰的面試流程雖能節省成本，卻可能損害公司在優秀人才心中的形象。在使用 AI 招募系統時，企業應將其視為一名需要悉心指導的「實習生」，每份履歷的通過或淘汰，都應再回饋理由予 AI，透過持續磨合，AI 才能真正學會如何篩選出符合公司靈魂的人才。

至於有意嘗試導入 AI 的企業或個人，柏蒼則建議可以從「通知提醒類」的高回報工作著手，這類工具往往設計簡單且應用頻繁，能迅速看到效率的提升；上手以後，可進一步透過 AI Agent，優化例行工作的流程。最終，當人資藉由 AI 從繁瑣的庶務中解放後，其核心價值將得以回歸到「人的管理」。

在每個領域皆存在巨大差異化人才需求的今天，優秀的 HR 應投入更有溫度的任務——從外部精準發掘潛力人才，到內部改善公司環境以滿足多元需求。AI 或許會接手重複性高的評選工作，但唯有具備同理心與洞察力的人資，才能確保公司在這場人才戰爭中，不至於被紅牌出場。

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